Hình minh họa: fauxels/Pexels.

Khi một công ty châu Âu dùng hình ảnh người mẫu nam cho quảng cáo tuyển nhân viên kỹ thuật, kèm theo phần nội dung nhấn mạnh “quyết liệt và thích cạnh tranh” thì họ chỉ nhận được 5% ứng viên là nữ.

Khi họ đổi sang dùng ảnh người mẫu nữ và phần nội dung tập trung vào sự nhiệt tình và sáng tạo, số lượng phụ nữ ứng tuyển tăng lên tới 40%. Vẫn là vị trí công việc đó, nhưng với các tiêu chí khác và số lượng ứng viên nữ tăng vọt.

Còn có rất nhiều bằng chứng cho thấy cách dùng từ ngữ trong một quảng cáo tuyển dụng có thể tác động đến khả năng ứng tuyển của phụ nữ.

Một nghiên cứu trên 4.000 quảng cáo tuyển dụng cho thấy rằng phụ nữ cảm thấy không hấp dẫn với việc nộp đơn vào những công việc sử dụng các từ ngữ gắn liền với các khuôn mẫu nam tính như “quyết liệt”, “tham vọng” hoặc “bền bỉ”.

Đáng chú ý là bản thân phụ nữ không hề chủ động lưu ý về mặt ngôn ngữ và cũng không hề nhận ra nó có tác động như vậy đối với họ. Họ thường quy sự thiếu hấp dẫn trong các quảng cáo tuyển dụng ấy cho các lý do cá nhân - điều này cho thấy rằng bạn không nhất thiết phải nhận ra rằng mình đang bị phân biệt đối xử thì bạn mới thực sự bị phân biệt đối xử.

Một số công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ có vẻ đã rút ra bài học từ dàn nhạc giao hưởng New York Philharmonic và triển khai các cơ chế tuyển dụng ẩn danh.

GapJumpers giao cho các ứng viên những nhiệm vụ nhỏ được thiết kế dựa theo một vị trí công việc cụ thể và những ứng viên có thành tích tốt nhất sẽ được gửi thẳng đến các quản lý tuyển dụng mà không kèm bất kỳ thông tin nào về danh tính. Kết quả? Có tới khoảng 60% những người được chọn nằm trong các nhóm thiểu số.

Mặc dù tuyển dụng ẩn danh có thể hữu hiệu đối với quy trình tuyển dụng ban đầu nhưng lại khó áp dụng ở các quy trình thăng chức. Nhưng cũng có giải pháp cho vấn đề này: Đó là tính trách nhiệm và tính minh bạch.

Một công ty công nghệ đã khiến đội ngũ quản lý của mình phải thực sự chịu trách nhiệm cho những quyết định nâng lương họ đưa ra bằng cách thu thập dữ liệu về tất cả các quyết định của các quản lý ấy và, đây là điểm mấu chốt, chỉ định một ủy ban chuyên môn quản lý dữ liệu đó. Năm năm sau khi áp dụng hệ thống này, chênh lệch lương thưởng trong công ty đã biến mất.