Nhiều người vẫn lầm tưởng ở vị trí quản lý thì đảm đương nhiều việc hơn là chuyện thường.“Nếu có một từ để hình dung anh chị manager 8X, 9X trong công ty thì đó là những thánh chạy task. Họ làm việc gấp 2-3 lần nhân sự cấp dưới và không mấy ngạc nhiên lắm vì được đền đáp bằng mức lương cao hơn”, D.K. (21 tuổi) chia sẻ.
Thực tế, không cần đích thân thực thi từng phần việc nhỏ đến lớn, vị trí quản lý được trả lương để theo dõi, đánh giá và chịu trách nhiệm về hiệu suất công việc của nhân viên dưới quyền.
Quản lý Gen Y phải gánh nhiều đầu việc
Theo khảo sát của Gallup, tình trạng kiệt sức của nhân sự cấp quản lý đã tăng từ 27% (2020) lên 35% (2021). Trong đó, nhà quản lý thế hệ millennial đã chứng kiến mức tăng kiệt sức lớn nhất với 42%. Theo nghiên cứu trong năm 2021 của Metlife, mức kiệt sức ở Gen Z là 34% và Gen X là 27%.
Nguyên nhân chính của tình trạng này là sự nhập nhằng trong việc quản lý và thực thi. Hầu hết quản lý Gen Y đang trong công cuộc chuyển đổi giữa người được giám sát (supervises) lên người giám sát (supervisor). Vì thế, họ không thể nào thoát khỏi cảnh vừa đau đầu quản lý, vừa loay hoay thực thi nhiều phần việc. Đặc biệt, với nhiều công ty nhỏ và tập đoàn địa phương, ranh giới giữa hai phạm vi này càng khó tách bạch.
Chính quản lý Gen Y cũng tự lao vào guồng quay công việc đến kiệt sức bởi tham vọng thăng tiến và tinh thần học hỏi khi là thế hệ đầu tiên tiếp xúc cùng sự phát triển vượt trội của công nghệ.
 |
| Theo khảo sát của Gallup, tỷ lệ kiệt sức của Gen Y tại công sở đang ở mức 42%. |
Ngoài ra, cuộc đại từ chức (Great Resignation) đã gián tiếp gây áp lực khiến quản lý Gen Y gồng mình làm nhiều việc hơn. P.H. (29 tuổi, quản lý tại một công ty truyền thông) chia sẻ về những áp lực chồng chất:“Vì team có đến 6 người nghỉ việc sau dịch, đích thân mình phải xử lý nhiều việc dồn lại. Do không yên tâm với nhân sự mới nên mình phải tốn thêm thời gian theo dõi, hướng dẫn sát sao”.
Trước tình trạng kiệt sức của quản lý Gen Y, bà Nguyễn Thị Thanh Hương - Phó tổng giám đốc Công ty Tư vấn nhân sự Talentnet - chia sẻ:“Doanh nghiệp cần tiếp cận đa hướng để duy trì sự cân bằng, từ việc thấu cảm cảm xúc và mong muốn của nhân viên đến tìm hiểu và áp dụng các xu hướng nhân sự mới. Nhưng quan trọng hơn hết là cách quản lý Gen Y sắp xếp lại sự ưu tiên trong công việc của mình”.
Công thức giúp quản lý Gen Y cân bằng
Theo Phó tổng giám đốc Công ty Tư vấn nhân sự Talentnet, duy trì sự cân bằng là chìa khoá quan trọng giúp nhân sự thoát khỏi tình trạng kiệt sức vì công việc.
Để chấm dứt tình trạng gánh việc, Gen Y cần đặt ra giới hạn rõ ràng để tránh sa đà vào việc không tên. Đồng thời, bà Hương gợi ý: “Lãnh đạo nên ưu tiên liệt kê các KPI quản lý lên hàng đầu cho nhân sự cấp quản lý. Qua đó, họ được rèn luyện kỹ năng quản lý công việc, đồng thời hạn chế xuống mức tối thiểu các KPI liên quan đến thực thi để tránh bị nhập nhằng giữa 2 công việc này”.
Để dễ dàng theo dõi hiệu suất công việc của cấp dưới, quản lý Gen Y có thể thiết lập bảng phân bổ công việc hợp lý. Chia nhỏ công việc cho từng nhóm nhân sự sẽ giúp họ tự phát triển năng lực bản thân.
Với nhân sự Gen Z, thay vì đặt nặng suy nghĩ “cầm tay chỉ việc”, quản lý chỉ nên dừng lại ở hướng dẫn, điều hướng để họ có cơ hội thể hiện năng lực. Thời gian còn lại nên được sử dụng để giám sát, cập nhật tiến độ công việc, hỗ trợ và đưa ra lời khuyên khi cần thiết. Đây là cách để mối quan hệ chốn công sở được thắt chặt và cân bằng hơn.
 |
| Thay vì ôm đồm công việc, quản lý Gen Y có thể chia sẻ thực thi công việc cho nhân viên cấp dưới. |
Là những mắt xích quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, quản lý Gen Y cần sự quan tâm và sẻ chia từ phía lãnh đạo. Để vinh danh những cống hiến của họ, doanh nghiệp nên bổ sung phúc lợi hấp dẫn như đảm bảo thu nhập, lương làm việc ngoài giờ, lương tháng 13...
Đây là sự đền bù xứng đáng giúp Gen Y vượt qua áp lực tài chính khi là thế hệ được kỳ vọng là trụ cột gia đình, lại phải đối mặt với khủng hoảng chi phí sinh hoạt trong năm nay. Doanh nghiệp có thể áp dụng chính sách làm việc linh hoạt để xoa dịu những căng thẳng và kiệt sức kéo dài của Gen Y, giúp họ có thêm thời gian cho cuộc sống riêng.
Ngoài các phúc lợi hấp dẫn, lãnh đạo nên tạo điều kiện, trao quyền để quản lý Gen Y thực hành quản lý nhân sự thay vì luôn nhận chỉ thị từ cấp trên. Sự tin tưởng này cũng là “món quà phúc lợi” để Gen Y tự tin tiến bước.
Ở độ tuổi vừa phải thành công, vừa phải gánh vác kinh tế khiến quản lý Gen Y đối mặt áp lực chồng chất. Ngoài giải pháp của người trong cuộc, sự hỗ trợ từ doanh nghiệp là một phần không thể thiếu để gỡ bỏ gánh nặng, giúp quản lý Gen Y thể hiện đúng vai trò.
