Tìm người giỏi cho việc lớn: Đừng để ‘nguồn mở’ vẫn quanh quẩn người quen

“Tôi đã chứng kiến cảnh một ông giám đốc doanh nghiệp khoe rằng ông chỉ học trung cấp nhưng dưới ông ấy có 15-16 tiến sĩ”. PGS.TS Lê Quốc Lý, nguyên Phó giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, kể câu chuyện này khi trả lời phỏng vấn Báo Điện tử VTC News về việc tìm và sử dụng người tài.

Theo ông, từng có thời điểm nhiều địa phương đua nhau thu hút tiến sĩ, giáo sư, hỗ trợ nhà ở, tiền lương, nhưng người được thu hút về lại chưa được đặt đúng vị trí để phát huy chuyên môn. Bài toán vì thế không chỉ là tìm được người giỏi, mà còn phải đặt họ “đúng chỗ, đúng tầm”.

Vấn đề này càng đáng chú ý sau yêu cầu của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm tại buổi làm việc với Ban Chính sách, Chiến lược Trung ương: Huy động người tài bằng những cách linh hoạt, có việc lớn thì tìm người giỏi nhất để giao, không bó hẹp trong biên chế.

Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm làm việc với Ban Chính sách, chiến lược Trung ương về phát huy sức mạnh tổng hợp của đội ngũ cán bộ các viện hàn lâm, viện nghiên cứu trong tham mưu chiến lược, sáng 1/10. Ảnh: TTXVN.

Từ “biết ai” đến “ai làm được việc”

PGS.TS Lê Quốc Lý cho rằng trước hết phải bỏ cách nhìn một người giỏi công việc này thì khi chuyển sang lĩnh vực khác cũng sẽ giỏi.

“Không thể đem một ông nông dân lên gảy đàn bầu mà bảo ông ấy gảy giỏi vì ông ấy không được học. Không thể đem một anh công nhân ra lái ôtô nếu chưa được học lái ôtô, và đặc biệt không thể đem người lái ôtô lên lái máy bay. Đã đến lúc phải coi trọng chuyên môn. Năng lực, tài năng ở đây là những người phải có chuyên môn sâu về các lĩnh vực và có khả năng đảm đương công việc đó”, ông Lý nêu thực tế.

Theo ông, không phải ai cũng làm được mọi việc. Mỗi người có một lĩnh vực chuyên sâu, nếu được đặt “đúng chỗ, đúng tầm” sẽ phát huy năng lực và hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Nhưng để tìm đúng người cho đúng việc, PGS.TS Lê Quốc Lý nhấn mạnh trước hết “bài toán đưa ra phải rõ”.

Ông dẫn ví dụ việc lựa chọn tổng công trình sư cho dự án đường sắt tốc độ cao Bắc - Nam. Cơ quan giao nhiệm vụ phải xác định rõ yêu cầu, trách nhiệm, quyền hạn, quyền lợi và những điều kiện để thực hiện.

“Bài toán đưa ra phải rõ, yêu cầu phải rõ, trách nhiệm phải rõ, quyền lợi phải rõ và quyền hạn của người làm cũng phải rõ”, ông nói.

PGS.TS Lê Quốc Lý dẫn thêm trường hợp đường sắt Cát Linh - Hà Đông kéo dài 11 năm. Theo ông, nếu ngay từ đầu xác định rõ thời hạn, nguồn lực, điều kiện công nghệ và trách nhiệm nếu chậm tiến độ thì người nhận việc phải cân nhắc năng lực thực sự của mình.

“Nếu mọi thứ rõ ràng, sòng phẳng thì sẽ chọn được người tài thực sự, người tài sẽ dám đương đầu để làm”, ông nói.

Từ góc độ xây dựng cơ chế, Thiếu tướng, PGS.TS Nguyễn Văn Sáu, Phó viện trưởng Viện Chiến lược và Lịch sử quốc phòng Việt Nam, cho rằng yêu cầu “có việc lớn thì tìm người giỏi nhất để giao” đặt ra sự chuyển đổi từ “dùng người theo tổ chức” sang “dùng người theo nhiệm vụ và năng lực”.

Thiếu tướng Nguyễn Văn Sáu.

Theo ông, không bó hẹp trong biên chế mới chỉ là điều kiện cần. Điều kiện đủ là phải có cơ chế lựa chọn đủ rộng, đủ cạnh tranh và thực chất. Nếu mở rộng phạm vi tìm kiếm nhưng cuối cùng vẫn chọn những người quen thuộc thì “về bản chất chưa có đổi mới”.

Trước hết, việc lựa chọn phải “bắt đầu từ nhiệm vụ, không bắt đầu từ con người”. Mỗi việc lớn cần xác định rõ bài toán cần giải quyết, yêu cầu về năng lực, sản phẩm đầu ra, thời hạn và tiêu chí đánh giá. Khi “đề bài” rõ mới có cơ sở tìm người phù hợp nhất, thay vì có sẵn một chuyên gia rồi tìm việc để giao.

Nguồn tìm kiếm cũng phải được mở rộng ra ngoài các cơ quan Nhà nước, kết nối với trường đại học, viện nghiên cứu, doanh nghiệp, tổ chức nghề nghiệp, chuyên gia độc lập, người Việt Nam ở nước ngoài và các mạng lưới khoa học quốc tế.

Ông Sáu đề xuất ứng dụng dữ liệu số để xây dựng, thường xuyên cập nhật “bản đồ năng lực chuyên gia”, qua đó nhận diện những người thực sự có thành tích nổi bật trong từng lĩnh vực.

Nhưng nguồn tìm rộng phải đi cùng cách chọn mới. Theo Thiếu tướng Nguyễn Văn Sáu, việc lựa chọn cần dựa chủ yếu vào sản phẩm và năng lực giải quyết vấn đề, thay vì danh tiếng hay chức danh.

Một người có nhiều chức danh chưa chắc phù hợp nhất với nhiệm vụ cụ thể; ngược lại, chuyên gia ít được biết đến vẫn có thể có công trình, sáng kiến hoặc kinh nghiệm thực tiễn nổi bật. Vì vậy, thước đo phải là sản phẩm và năng lực giải quyết vấn đề.

Cùng đó, cần có cơ chế đánh giá độc lập, phản biện chéo, công khai tiêu chí và kiểm soát xung đột lợi ích. Hội đồng lựa chọn không nên chỉ gồm những người cùng một cơ quan hoặc cùng một mạng lưới quan hệ.

Với một số bài toán lớn, có thể để nhiều nhóm chuyên gia cùng tham gia, sau đó đánh giá bằng chất lượng sản phẩm thực tế. Người làm tốt được tiếp tục giao việc lớn hơn; người không đáp ứng yêu cầu phải thay thế, bất kể chức vụ hay quan hệ.

“Không bó hẹp trong biên chế phải đi liền với không bó hẹp trong ‘vòng tròn quen biết’. Muốn tìm đúng người giỏi nhất, phải thực hiện được nguyên tắc: đề bài rõ - nguồn tìm rộng - tiêu chí minh bạch - đánh giá độc lập - cạnh tranh bằng sản phẩm - lựa chọn bằng kết quả. Khi đó, trọng dụng nhân tài mới thực sự chuyển từ ‘biết ai’ sang ‘ai làm được việc’”, Thiếu tướng Nguyễn Văn Sáu nhấn mạnh.

Quang cảnh Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV. Ảnh: TTXVN.

Có người giỏi, đừng để chất xám “nhét ngăn kéo”

Tìm được người giỏi mới là bước đầu. Theo PGS.TS Lê Quốc Lý, người tài chỉ có thể phát huy năng lực khi được giao việc, trao quyền và tin tưởng.

Ông cho rằng chủ trương tuyển dụng, lựa chọn nhân tài đã được đặt ra nhiều lần, nhưng thực tế có trường hợp người tài được thu hút về lại không có đủ quyền để làm việc.

“Chọn người tài về nhưng lại ngồi dưới người không tài và không có quyền để làm việc. Quyết định cái gì cũng phải xin ý kiến”, ông Lý nói.

Theo ông, trong những vấn đề chuyên sâu về công nghệ, kỹ thuật, nếu người có chuyên môn vẫn phải qua nhiều tầng xin ý kiến, trong khi người quyết định không am hiểu lĩnh vực đó, thì năng lực của người giỏi khó được phát huy, thậm chí có thể dẫn tới những quyết định không phù hợp.

Một biểu hiện khác, theo nguyên Phó giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, là nhiều kết quả nghiên cứu sau khi hoàn thành không được đưa vào thực tiễn.

“Có nhiều công trình nghiên cứu khoa học ‘nhét ngăn kéo’ bởi vì nghiên cứu ra nhưng người sử dụng công trình đó lại là những người bất tài, không dám dùng và cuối cùng các công trình khoa học bị nhét ngăn kéo”, ông Lý nói.

Từ thực tế đó, ông cho rằng yêu cầu của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước về sử dụng người tài không thể chỉ dừng ở khâu tìm kiếm, tuyển chọn.

“Dùng người tài nhưng phải giao nhiệm vụ và tin tưởng cho họ làm việc, không thể ràng buộc, trói chân trói tay”, PGS.TS Lê Quốc Lý nói.

PGS.TS Lê Quốc Lý.

Đồng quan điểm, Thiếu tướng, PGS.TS Nguyễn Văn Sáu cho rằng người được lựa chọn phải có đủ quyền hạn, dữ liệu, nguồn lực và không gian để làm việc. Nếu vẫn đánh giá bằng những tiêu chí nặng về hình thức thì nhân tài cũng khó phát huy năng lực.

Đặc biệt, người được mời tham gia tư vấn phải có không gian để đưa ra ý kiến độc lập, kể cả những ý kiến khác với phương án ban đầu.

“Nếu đã mời người giỏi nhất mà vẫn chỉ yêu cầu họ chứng minh cho một phương án có sẵn, thì thực chất chúng ta chưa sử dụng trí tuệ của họ; chúng ta chỉ đang sử dụng họ để hợp thức hóa một quyết định”, ông Sáu nói.

Để quyền hạn đi cùng trách nhiệm, Thiếu tướng Nguyễn Văn Sáu đề xuất mỗi nhiệm vụ lớn có một “hợp đồng nhiệm vụ”, xác định rõ vấn đề cần giải quyết; người chịu trách nhiệm chính; thành phần tham gia; dữ liệu và nguồn lực được cung cấp; sản phẩm và thời hạn; tiêu chí đánh giá kết quả.

Sau khi nhiệm vụ hoàn thành, cơ quan sử dụng kết quả phải phản hồi kiến nghị nào được tiếp thu, kiến nghị nào không được tiếp thu và vì sao.

Thước đo không nên là số cuộc họp hay số trang báo cáo. Một nghiên cứu giúp phát hiện sớm vấn đề chiến lược, dự báo đúng xu hướng, tránh một quyết định sai hoặc mở ra chính sách tốt hơn có thể giá trị hơn nhiều báo cáo mang tính hình thức.

Theo Thiếu tướng Nguyễn Văn Sáu, cơ chế sử dụng nhân tài cần bảo đảm “6 đúng”: “đúng người, đúng việc, đúng quyền, đúng dữ liệu, đúng trách nhiệm, đúng cách đánh giá”.

“Nếu đã tìm được người giỏi nhất mà vẫn quản lý họ bằng tư duy cũ, thì chúng ta chỉ ‘có người giỏi’, chứ chưa thực sự sử dụng được người giỏi”, Thiếu tướng Nguyễn Văn Sáu nói.