Nhân tài cần gì ngoài lương?

Trước yêu cầu phát triển mới, đào tạo, thu hút và trọng dụng nhân tài đang là vấn đề mang tính chiến lược quốc gia. Tuy nhiên, hoạt động này hiện còn nhiều điểm nghẽn cần tháo gỡ.

Những “nút thắt” trong đào tạo

Chia sẻ tại hội thảo Đào tạo, trọng dụng tài năng trong bối cảnh mới diễn ra hồi tháng 4, PGS.TS Nguyễn Phong Điền, Phó Giám đốc Đại học Bách khoa Hà Nội, nhận định trong bối cảnh bùng nổ của công nghệ, việc đào tạo tài năng đang đối mặt với nhiều thách thức, đòi hỏi thay đổi toàn diện.

Bách khoa Hà Nội nhìn nhận bài toán này qua nhiều trụ cột: Tuyển sinh đầu vào, nội dung và phương pháp đào tạo, đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất, hợp tác doanh nghiệp và gắn với các dự án nghiên cứu trong phòng thí nghiệm.

Tuy nhiên, khâu then chốt cần tập trung là đảm bảo chất lượng đầu vào và đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo. Nếu đầu vào không đủ tốt, các trường rất khó triển khai các chương trình tài năng có chiều sâu; ngược lại, nếu chương trình không cập nhật kịp, sinh viên giỏi cũng khó phát huy hết năng lực.

Để giải quyết bài toán này, theo ông Điền, Đại học Bách khoa Hà Nội triển khai đồng thời nhiều giải pháp. Về đào tạo, các chương trình tài năng được tổ chức với quy mô nhỏ, mỗi lớp khoảng 25-30 sinh viên, tuyển chọn qua các kênh như xét tuyển tài năng, thi đánh giá tư duy. Phần lớn sinh viên là học sinh giỏi quốc gia hoặc đến từ các trường chuyên, đảm bảo nền tảng học thuật vững.

Trong khi đó, chương trình đào tạo không chỉ là bản thiết kế các môn học mà hướng tới cấu trúc đào tạo mở, gắn với thực tiễn và công nghệ mới. Nội dung đào tạo liên tục được Bách khoa Hà Nội cập nhật theo sự phát triển công nghệ, đồng thời chuyển dịch từ truyền giảng lý thuyết sang học tập theo dự án, học trong phòng thí nghiệm và hợp tác với doanh nghiệp để sinh viên được làm việc thật ngay từ khi còn trên ghế nhà trường.

Một điểm quan trọng khác là gắn đào tạo với nghiên cứu. Sinh viên tài năng được tham gia trực tiếp nghiên cứu tại các lab, qua đó hình thành năng lực sáng tạo và giải quyết vấn đề. Hệ thống phòng thí nghiệm được đầu tư như một điều kiện cốt lõi.

Bên cạnh đó, nhà trường nỗ lực mời gọi các chuyên gia trên toàn thế giới, không phân biệt quốc tịch, về làm giảng viên tại trường, đi kèm với lộ trình phát triển và chế độ đãi ngộ cụ thể.

Phải có cách tiếp cận và đào tạo khác cũng là nhận định của PGS.TS Nguyễn Thu Hương, Phó hiệu trưởng trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn (Đại học Quốc gia Hà Nội).

“Chúng tôi cũng nhận ra việc tiếp cận tài năng phải thay đổi, không chỉ dựa trên kết quả học tập truyền thống mà cần đề cao năng lực liên ngành, tư duy sáng tạo, tính tự chủ và trách nhiệm xã hội” bà Hương nói.

Trong khi đó, từ phía doanh nghiệp, TS Đỗ Đức Dũng, Giám đốc bộ phận giải pháp phần mềm Samsung R&D Center Việt Nam, nhận định năng lực của sinh viên Việt Nam đã tốt hơn rất nhiều. Các em có nhiều điểm mạnh như khả năng tự học. Khi được giao bài toán, nhiều bạn có thể chủ động tìm tòi, nghiên cứu và đưa ra hướng giải quyết mà không phụ thuộc hoàn toàn vào hướng dẫn.

Bên cạnh đó, trình độ ngoại ngữ - nhất là trong khối STEM - đã có sự cải thiện rõ rệt. Tuy nhiên, các em vẫn thiếu năng lực nghiên cứu chuyên sâu và kỹ năng làm việc trong môi trường quốc tế.

Bên cạnh đó, chương trình đào tạo đại học hiện nay khắt khe đầu vào nhưng nhẹ đầu ra. Điều này khiến sinh viên đôi khi chỉ dừng lại ở tâm thế tuân thủ yêu cầu của giảng viên mà thiếu đi sự chủ động cần thiết đối với những tiêu chuẩn thực tế mà doanh nghiệp đang cần.

Sinh viên Đại học Bách khoa Hà Nội. Ảnh: HUST.

Nhân tài thực sự cần gì?

Không chỉ đào tạo, việc trọng dụng nhân tài như thế nào để các tài năng có thể phát huy hết được năng lực của mình cũng là vấn đề cần bàn tới.

Chia sẻ từ trải nghiệm cá nhân, GS David Trần, Đại học Massachusetts, (Boston, Mỹ), cho hay khoảng 5 năm trở lại đây, ông bắt đầu về nước nhiều hơn để tham gia giảng dạy, kết nối học thuật và đóng góp vào các chương trình phát triển khoa học - công nghệ trong nước.

Vị giáo sư cho biết quyết định trở về của ông không xuất phát từ những lời mời gọi hay chính sách trải thảm đỏ, mà bắt đầu từ chính mong muốn nội tại.

Ông khẳng định dù chế độ đãi ngộ của Việt Nam dành cho thu hút nhân tài đã cao hơn mặt bằng chung, nhưng không thể so sánh với nước ngoài. “Nhưng khi thu nhập đã thấp thì môi trường làm việc phải tốt lên”, GS David Trần nhận định.

Chia sẻ kinh nghiệm quốc tế, GS David Trần cho hay các trường đại học Mỹ coi việc tuyển dụng giáo sư như một khoản đầu tư mạo hiểm, không áp KPI cứng nhắc, không tạo sức ép hành chính nặng nề mà đặt niềm tin vào danh dự học thuật và năng lực tự thân của nhà khoa học.

Trong khi đó, tại Việt Nam, ông thẳng thắn chỉ ra những rào cản hiện tại như thủ tục giải trình, giải ngân đề tài phức tạp và áp lực phải ra kết quả ngay đang bóp nghẹt sự sáng tạo.

“Không nhà khoa học nào có thể nghiên cứu ra được kiến thức đột phá khi có áp lực như vậy. Phải dành cho các nhà khoa học không gian thực sự cởi mở, đặt niềm tin vào họ, như đầu tư vào công ty khởi nghiệp. Có thể không phải ai cũng đạt kỳ vọng, nhưng chỉ cần một vài người tạo ra những đóng góp đủ lớn để đưa Việt Nam ghi dấu trên bản đồ khoa học thế giới, đó đã là thành công”, GS David Trần nói.

Muốn thu hút và giữ chân nhân tài, trước hết, chúng ta cần nhìn nhân tài như một nguồn lực chiến lược, chứ không chỉ là đối tượng cần đãi ngộ về vật chất.

Đồng quan điểm, trao đổi với Tri Thức - Znews, bà Nguyễn Thị Việt Nga, Ủy viên Ủy ban Văn hóa và Xã hội của Quốc hội, Phó trưởng Đoàn đại biểu Quốc hội chuyên trách TP Hải Phòng, nhận định muốn thu hút và giữ chân nhân tài, trước hết, chúng ta cần nhìn nhân tài như một nguồn lực chiến lược, chứ không chỉ là đối tượng cần đãi ngộ về vật chất.

“Đãi ngộ là rất quan trọng, nhưng nhân tài còn cần môi trường làm việc cởi mở, cơ chế sử dụng minh bạch, quyền tự chủ chuyên môn, cơ hội sáng tạo và sự ghi nhận xứng đáng”, bà Nga nói.

Đại biểu Quốc hội cho rằng cần có một số cơ chế căn bản, chuyển từ tư duy “quản lý nhân tài” sang tư duy “kiến tạo môi trường cho nhân tài cống hiến”.

Thứ nhất là cơ chế tuyển dụng và sử dụng linh hoạt hơn, nhất là trong khu vực công, viện nghiên cứu, trường đại học và các chương trình khoa học - công nghệ trọng điểm.

Bà Nga cho rằng nếu vẫn bị bó buộc bởi những quy trình hành chính quá cứng nhắc, tiêu chí quá nặng về thâm niên, bằng cấp hình thức, thì rất khó thu hút người giỏi, nhất là chuyên gia trẻ, chuyên gia Việt Nam ở nước ngoài hoặc chuyên gia quốc tế.

Thứ hai là cơ chế đãi ngộ theo năng lực và kết quả đóng góp. Người làm khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo cần được trả công tương xứng với giá trị họ tạo ra; không thể yêu cầu họ làm những việc ở trình độ quốc tế nhưng đãi ngộ lại quá thấp so với mặt bằng khu vực và thế giới. Bên cạnh tiền lương cần có cơ chế thưởng theo sản phẩm nghiên cứu, bằng sáng chế, chuyển giao công nghệ, giải pháp ứng dụng vào thực tiễn.

Thứ ba là xây dựng môi trường nghiên cứu và làm việc đủ tốt. Theo bà Nga, nhân tài không thể phát huy nếu thiếu phòng thí nghiệm, thiếu dữ liệu, thiếu kinh phí ổn định, thiếu nhóm nghiên cứu mạnh, thiếu cơ chế bảo vệ rủi ro trong sáng tạo. Đổi mới sáng tạo luôn có khả năng thất bại, vì vậy cần phân biệt rõ thất bại trung thực trong nghiên cứu với vi phạm, tiêu cực trong sử dụng nguồn lực.

Thứ tư là phải tạo “đất dụng võ”. Người giỏi cần được giao việc lớn, việc khó, việc có ý nghĩa. Nếu thu hút được chuyên gia nhưng không trao quyền, không có bài toán đủ tầm, không có cơ chế để ý tưởng được triển khai, thì rất khó giữ chân họ lâu dài.