Khoa học của việc khen ngợi

Việc đưa ra sự công nhận có rất nhiều cạm bẫy, ta sẽ dễ dàng tự hỏi: Làm thế nào để hiểu đúng?

Các nhà Tâm lý học đưa ra một số hướng dẫn để đạt được động lực lớn nhất từ phản hồi tích cực của bạn.

Đầu tiên, thông tin phản hồi có hiệu quả nhất khi nó được cung cấp ngay lập tức.

Không giống như chơi gôn hay bóng rổ, thành tích tại nơi làm việc có xu hướng mơ hồ. Bản ghi nhớ của bạn được viết tốt như thế nào, hoặc bạn có màn thể hiện đầy thuyết phục trong một buổi thuyết trình với khách hàng có thể là một lời giải thích rõ ràng. Nhưng càng để lâu mà không có phản hồi rõ ràng về hiệu suất của mình, chúng ta càng trở nên ít gắn kết hơn. Tất nhiên, lời khen muộn vẫn mang lại niềm vui. Nhưng nó vừa mang lại ít động lực hơn vừa ít có khả năng dẫn đến việc học hơn là phản hồi được đưa ra ngay lập tức.

Thứ hai, phản hồi tích cực có ý nghĩa hơn khi nó cụ thể .

“Làm tốt lắm, Mike,” ít mạnh mẽ hơn nhiều so với “Tôi thực sự ấn tượng với nghiên cứu chi tiết mà bạn đã thực hiện trước cuộc họp của chúng ta.” Lời khen càng cụ thể, chúng ta càng khắc cốt ghi tâm. Nó cũng cho thấy rằng bạn đang rất chú ý, điều này vốn dĩ rất đáng khen.

Nghỉ dưỡng là một phần thưởng chốn công sở. Ảnh: HR Cloud.

Thứ ba, theo nguyên tắc chung, bạn nên cố gắng hết sức để khen ngợi hành vi chứ không khen ngợi con người.

Khi bạn tập trung khen ngợi một người nào đó thông minh hoặc tài năng như thế nào, bạn đang công nhận cá nhân đó, khiến sự chú ý không còn tập trung vào nhiệm vụ. Mặt khác, khen ngợi nỗ lực hướng sự chú ý đến những gì họ đã làm đúng sẽ khuyến khích họ làm tốt hơn nữa.

Ví dụ, nhiều nghiên cứu cho thấy rằng ca ngợi trí thông minh khiến mọi người coi khả năng của họ là những đặc điểm cố định, không còn chỗ cho sự phát triển. Và khi mọi người coi thành công phản ánh khả năng của họ, họ sẽ ít muốn chấp nhận rủi ro hơn và có sự sẵn sàng gian lận lớn hơn nhằm bảo vệ danh tiếng của mình.

Thứ tư, khen ngợi công khai có tác dụng lớn hơn khen ngợi riêng tư.

Khen ngợi một nhân viên trước mặt đồng nghiệp của họ sẽ có trọng lượng hơn là khen ngợi trong một e-mail riêng. Một cách thông minh để tận dụng hiểu biết sâu sắc này là cảm ơn nhân viên bằng cách khen thưởng không chỉ mình họ, mà cả đồng nghiệp của họ khi ghi nhận một thành công gần đây.

Ví dụ, tại Tập đoàn Akraya, một công ty tuyển dụng tại Sunnydale, California, CEO của công ty mua kem mời mọi người khi một nhân viên mới có thành tích vượt chỉ tiêu. Đó là một cách tiếp cận hiệu quả vì nó cung cấp cả phản hồi về năng lực và lòng biết ơn từ đồng nghiệp của một người.

Và cuối cùng, khi nói đến phần thưởng, thêm một điều tích cực sẽ tốt hơn là loại bỏ một điều tiêu cực.

Nhiều nhà quản lý thưởng cho những nhân viên có hiệu suất cao bằng thời gian nghỉ phép, nhưng cách tiếp cận này truyền đạt thông điệp sai. Nó nói rằng làm việc chăm chỉ là một điều xấu, một hình phạt mà bạn thoát được khi bạn làm điều gì đó đúng đắn.

Nghiên cứu cho thấy rằng khi động viên người khác, việc đưa ra một phần thưởng tích cực sau một hành vi mong muốn sẽ hiệu quả hơn nhiều so với việc loại bỏ một hình phạt tiêu cực. Để tăng cường sự gắn kết tại nơi làm việc, thay vì loại bỏ công việc như một cách ghi nhận, hãy thử khen thưởng những người có thành tích cao với nhiều trách nhiệm hơn bằng cách tăng cường sự tham gia của họ trong bộ phận và đưa họ vào các quyết định quan trọng của tổ chức.