Cách mạng 4.0 phủ sóng kéo theo nhiều thay đổi nhân lực ở các lĩnh vực, trong đó có sản xuất. Nhà tuyển dụng và lao động phải sẵn sàng chiến lược để thích nghi với xu hướng này.

Theo Tổng cục Thống kê, quý IV/2017, công nghiệp và sản xuất tăng 14,4% so với cùng kỳ năm trước. Sự tăng trưởng của ngành này đóng góp đáng kể trong sự phát triển của Việt Nam. Cùng với làn sóng các thương vụ mua bán, sáp nhập, sự lên ngôi của cuộc cách mạng 4.0, ngày càng nhiều doanh nghiệp trên thế giới chọn Việt Nam là nơi đầu tư trong lĩnh vực công nghiệp sản xuất bởi các lợi thế về cấu trúc lao động trẻ và dồi dào, chỉ số GDP trên 6,8%, tình hình kinh tế chính trị ổn định. Bức tranh thị trường mở ra tương lai phát triển cho công nghiệp và sản xuất cũng như nhu cầu nhân lực ngành này tăng cao.

Sau mỗi cuộc cách mạng công nghiệp, không ít đầu việc mất đi nhưng cũng có cơ số công việc, ngành nghề mới xuất hiện. Thời điểm này, khi điện toán đám mây, dữ liệu lớn, AI phổ biến thì câu hỏi ”liệu công nghệ mới sẽ tác động thế nào đến cục diện nguồn nhân lực Việt Nam?” thu hút sự quan tâm của không ít doanh nghiệp và lao động.

Công nghiệp sản xuất hiện là một trong những ngành thu hút vốn đầu tư FDI mạnh mẽ trong những năm trở lại đây, kéo theo đó là những thách thức về thiếu hụt số lượng lẫn chất lượng của người lao động trong ngành. Chính vì vậy, nhân lực ngành này hiện cũng là đề tài thu hút nhiều ý kiến tại hội thảo Đón đầu xu hướng phát triển trong ngành sản xuất và công nghiệp thông qua chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Với kết quả nghiên cứu, khảo sát do Navigos Group thực hiện, bà Nguyễn Phương Mai, Giám đốc điều hành Navigos Search Việt Nam, đã chia sẻ sâu hơn về thực trạng nguồn nhân lực. Bà Phương Mai có hơn 20 năm kinh nghiệm trong phát triển kinh doanh, tư vấn nhân sự và điều hành doanh nghiệp tại các công ty đa quốc gia, dẫn dắt hơn 130 nhân viên trong cả nước cung cấp dịch vụ tuyển dụng cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước, tư vấn chất lượng nghề nghiệp.

Theo VietnamWorks, tốc độ tăng trưởng của nhu cầu tuyển dụng và nguồn cung lao động những năm qua đều tăng vượt bậc. Báo cáo của Navigos Group cho thấy số công việc đăng tuyển trên cổng việc làm trực tuyến năm nay tăng 10% so với cùng kỳ năm trước. Trong khi đó, hồ sơ ứng tuyển tăng trưởng 5% so với năm 2017, điều này cho thấy nguồn cung lao động đang tăng trưởng dù tốc độ chưa theo kịp nhu cầu tuyển dụng. Điều này mang đến thực tế khả quan hơn cho các nhà tuyển dụng sau một vài năm khan hiếm về mặt nhân lực.

Trong số công việc đăng tuyển và ứng tuyển, ngành sản xuất - công nghiệp lần lượt chiếm 20% tổng số lượng công việc được đăng tuyển trên VietnamWorks. Riêng với ngành này, tốc độ tăng trưởng hồ sơ ứng tuyển có phần nhỉnh hơn công việc đăng tuyển, lần lượt ở mức 40% và 36% so với cùng kỳ năm trước.

Công nghệ phát triển, máy móc được đầu tư ở hầu hết lĩnh vực, nhất là ngành sản xuất. Nguồn nhân lực tưởng chừng dần được thay thế bởi tự động hóa, nhưng năm nay, nhu cầu tuyển dụng ngành sản xuất và công nghiệp cũng có nhiều biến động theo chiều hướng tăng, từ 29% ở quý I lên 37% ở quý IV. Con số này chiếm tỷ lệ khá cao so với nhóm ngành hàng tiêu dùng và bán lẻ, tài chính/ngân hàng hay IT.

Trong bối cảnh nhu cầu lao động tăng, nguồn nhân lực trẻ và tiềm năng của Việt Nam chiếm ưu thế lớn. Theo Tổng cục Thống kê, 69% dân số Việt Nam trong độ tuổi lao động, 27% thuộc thế hệ Y. Dân số trẻ dễ dàng thích nghi và tiếp thu cái mới nên việc phổ cập công nghệ trở nên thuận lợi hơn, rút ngắn quá trình đào tạo nhân lực. Hơn 300.000 sinh viên ra trường mỗi năm cũng mở ra kỳ vòng về thế hệ lao động có trình độ, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng vị trí trung và cao cấp.

Bên cạnh nguồn nhân lực mới, việc đào tạo lao động mới cũng được doanh nghiệp chú trọng hơn. Khảo sát của Navigos Group cho thấy 28% người được hỏi tham gia khóa huấn luyện kỹ năng chuyên môn, 25% học tập từ đồng nghiệp, 25% dành thời gian cải thiện ngoại ngữ, 17% tham gia khóa huấn luyện kỹ năng mềm, số còn lại chờ những khóa huấn luyện kỹ năng của công ty.

Cùng với chiến lược phát triển, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên thành công của doanh nghiệp. Để chọn được nhân viên phù hợp môi trường, đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, kỹ thuật vẫn luôn là bài toán khó.

Lượng sinh viên ra trường mỗi năm khá lớn nhưng hầu như chỉ vững lý thuyết và chưa được cọ sát thực tế. Khi tuyển chọn, các doanh nghiệp phải bỏ ra khoảng thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Navigos Group cho biết 43% doanh nghiệp được khảo sát cảm thấy khó khăn khi tìm ứng viên có kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức chuyên môn phù hợp. Trong khi đó, 76% nhân viên cảm thấy họ phải đối mặt với việc tăng khối lượng công việc do thiếu nhân lực.

Ngoài chất lượng ứng viên, ngoại ngữ cũng trở thành yếu tố cản trở không ít doanh nghiệp tìm kiếm nguồn lao động. Kinh tế phát triển thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngoài, nguồn nhân lực biết nhiều ngoại ngữ như Trung Quốc, Hàn Quốc… được chú trọng. Tuy nhiên, nguồn cung lao động vừa đáp ứng được yêu cầu về chuyên môn lẫn ngoại ngữ vẫn còn rất hạn chế.

Công nghệ phát triển tạo điều kiện cho các nhà tuyển dụng tìm kiếm ứng viên tiềm năng trên đa dạng kênh. Song song đó, lao động cũng có điều kiện tìm hiểu và được lựa chọn các cơ hội việc làm kỹ lưỡng. Nhưng môi trường làm việc và mức lương cạnh tranh cũng tạo nên thách thức cho các nhà tuyển dụng trong việc giữ chân nhân viên.

Tại hội thảo Đón đầu xu hướng phát triển trong ngành sản xuất và công nghiệp thông qua chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Việt Nam - Singapore VSIP Bình Dương hai nhóm đã được chia ra để cùng bàn luận về vai trò của lương trong việc giữ chân nhân lực. Có ý kiến cho rằng, mức lương sẽ quyết định việc đi hay ở của một nhân viên. Chỉ khi lao động được hưởng lương xứng đáng với công sức bỏ ra, họ mới tiếp tục cống hiến, tạo ra hiệu quả công việc và gắn bó với công ty.

Ý kiến khác cho rằng ngoài lương, môi trường làm việc cũng cần được ưu tiên không kém. Công ty tạo điều kiện để nhân viên đóng góp ý kiến, phát huy khả năng và có cơ hội thăng tiến sẽ góp phần giữ chân lao động gắn bó lâu dài.

Theo bà Nguyễn Phương Mai, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc hoặc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Trong đó, mức lương cạnh tranh đóng vai trò rất quan trọng. Khảo sát cho thấy doanh nghiệp thường quan niệm công việc ổn định sẽ quyết định mức độ gắn bó của nhân viên (chiếm 63%), đứng thứ 2 mới là lương (52%). Trong khi đó, ứng viên lại cho rằng mức lương là yếu tố quyết định mình có nhảy việc không (chiếm 69%).

Giải quyết bài toán này, bà Phương Mai đưa ra gợi ý các doanh nghiệp cần sáng tạo hơn trong việc xây dựng chính sách phúc lợi, khen thưởng phù hợp để khuyến khích tinh thần làm việc, cống hiến của nhân viên cũng như giữ chân họ gắn bó lâu dài với công ty. Giám đốc điều hành của Navigos Search đưa ra một số dẫn chứng như: Trang bị bảo hộ để giảm thiểu tốt nhất tác hại của ô nhiễm tại nhà máy, thiết kế tại khu vực dây chuyền sản xuất, chú trọng hơn đến trải nghiệm nhằm bảo vệ tốt hơn cho sức khỏe của người lao động.

Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần ưu tiên đào tạo kỹ năng chuyên môn để khắc phục sự thiếu hụt nhân lực. Navigos Group đã đề xuất chuẩn hóa quy trình để nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Cụ thể, doanh nghiệp nên tạo nguồn và lập chuẩn sàng lọc, kiểm tra và phỏng vấn theo quy trình chuẩn, kiểm tra thông tin ứng viên, xây dựng quy trình mời ứng viên làm việc và cuối cùng là tiếp đón, đánh giá nhân viên sau khi nhận thư mời làm việc.

Chính sách đào tạo đội ngũ kế thừa cũng được nhiều doanh nghiệp cân nhắc áp dụng trong bối cảnh nhân lực cấp cao đang ngày càng thiếu hụt. Danh sách nhân lực chủ chốt sẽ được xác định dựa trên bộ tiêu chí của doanh nghiệp đề ra bao gồm: Kỹ năng cốt lõi, kỹ năng mềm và kỹ năng lãnh đạo.

Do đặc thù của doanh nghiệp, nhiều công ty có thể xác định ngay người lãnh đạo tương lai dựa trên những phẩm chất khác biệt như: Cá tính, khả năng tự đưa ra quyết định, sáng tạo trong giải quyết vấn đề. Bà Phương Mai cũng đề xuất thêm hãy cho nhân tài được chia sẻ nguyện vọng phát triển của mình khi được cất nhắc lên vị trí cao hơn. Theo đó, không hẳn nhân tài nào cũng muốn phát triển theo “chiều đi lên” để trở thành cấp lãnh đạo. Nếu họ muốn phát triển theo “chiều ngang” tức theo hướng chuyên môn, thì doanh nghiệp không nên vì thế bỏ qua nhân tài, mà hãy tạo điều kiện cho họ làm việc ở những vị trí như chuyên gia đào tạo nội bộ.

Dưới sự ảnh hưởng của cách mạng công nghiệp 4.0, tập đoàn nhân sự cho rằng các doanh nghiệp nên tối đa hóa việc sử dụng công nghệ để xây dựng nguồn ứng viên tiềm năng. Đồng thời, công ty nên đẩy mạnh hợp tác cộng đồng để nâng cao kỹ năng mềm cho nhân sự, nhằm giúp họ thích ứng và nắm bắt tốt những xu hướng công nghệ mới.