Không ít doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả bởi có không ít nhân viên là "zombie công sở".
Gần 40% nhân viên thờ ơ với công ty
Theo khảo sát của Anphabe trên 26.000 người đi làm tại Việt Nam, chỉ 13,8% nhân viên rất gắn kết với công ty, 46,9% nhân viên gắn kết. Trong khi đó, đến 36,8% thờ ơ và 2,5% rất không gắn kết với nơi mình làm.
Đáng chú ý, trong số 39% nhân sự thờ ơ với công ty thì tới 67% cho biết sẽ ở lại. Họ là những người đi làm nhưng không nỗ lực làm việc. Họ không gắn kết với công ty nhưng lại không có ý định nghỉ việc, ảnh hưởng tiêu cực tới nhân viên khác.
 |
Theo Anphabe, trung bình cứ 4 nhân viên thì có một zombie công sở, chiếm tỷ lệ 25%.
Tỷ lệ này gần với mức trung bình trên thế giới là 26%. Nhóm 25% zombie công sở này khiến doanh nghiệp thất thoát 11,7% hiệu suất.
Đáng chú ý nhân viên càng trẻ thì hội chứng zombie càng có xu hướng gia tăng.
Tỷ lệ zombie ở nhóm nhân sự sinh năm 1994-1998 lên tới 30,9%.
Hội chứng đi làm nhưng thờ ơ với công việc được ghi nhận ở nhiều ngành nghề. Giáo dục-đào tạo là ngành có tỷ lệ zombie cao nhất, lên tới 50%. Ngành nghề có tỷ lệ thấp nhất là nông - lâm - ngư nghiệp với 27%.
Cũng theo nghiên cứu này, tỷ lệ nhân viên thờ ơ với công ty gia tăng theo thời gian. Ngoài ra, đơn vị nghiên cứu còn so sánh nếu một nhân viên có số ngày nghỉ bệnh trung bình là 4 ngày trong năm, thì số ngày đi làm nhưng không tập trung và không hiệu quả lên tới 57,5 ngày.
“Zombie công sở là bài toán khó với các nhà quản lý, nhưng cũng ẩn chứa nhiều cơ hội tối đa hóa hiệu suất cho tổ chức”, bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành Anphabe, nhận định.
Điều trị chứng đi làm nhưng thờ ơ với công việc thế nào?
Theo các chuyên gia nhân sự, nguyên nhân của các zombie công sở khác nhau, nên cách điều trị cũng điều chỉnh phù hợp.
“Nếu vì công ty chưa tạo đủ điều kiện cho nhân viên, cần tìm hiểu sâu hơn nhu cầu của họ, từ đó ưu tiên cho những giải pháp nhanh chóng, hiệu quả cao. Trường hợp công ty đã hỗ trợ tốt mà nhân viên vẫn không hài lòng, cần nhìn nhận cách truyền thông để giúp họ hiểu đúng và đủ”, bà Đoàn Lê Minh Hà, Giám đốc nhân sự Kuehne + Nagel Việt Nam, nói.
Trong khi đó, bà Đặng Lê Trâm, Giám đốc nhân sự Vinataba - Philip Morris Việt Nam chi nhánh TP.HCM, cho rằng nếu các nguyên nhân khiến nhân viên không gắn kết đến từ chuyện cá nhân như sinh con, bệnh tật… thì công ty cần có chương trình linh hoạt và quy trình hỗ trợ rõ ràng, nhằm tạo cơ hội xây dựng gắn kết tình cảm bền vững.
Khi đã bắt đúng bệnh, các cấp quản lý, đặc biệt là phòng nhân sự phải đưa ra phác đồ điều trị đặc hiệu, phù hợp. Trong điều trị, cần kết hợp hiệu quả giữa việc tạo sức ép và tạo động lực để họ phấn đấu.
Phó giám đốc nhân sự Daikin Việt Nam, bà Nguyễn Thanh Thủy, lại cho rằng cần phải hỗ trợ nhân viên có động lực để đẩy họ tự nỗ lực hơn.
“Động lực của nhân viên tuy rất đa dạng nhưng vẫn có thể quy về chung một số giải pháp chung.
Ví dụ, nhân viên trẻ mới vào cần được thử thách và ghi nhận, nhân viên lớn tuổi cần sự ổn định trong công việc, nhân viên lập gia đình trong vòng 5 năm đầu sẽ có nhu cầu lương tiền cao hơn”, bà Thanh Thủy nhận định.
Bà Thủy cũng cho rằng nếu công ty đã uyển chuyển hỗ trợ nhưng không thấy được sự thay đổi ở nhân viên, sẽ buộc phải chia tay những zombie hết thuốc chữa.
Tuy nhiên, chia tay sao cho phù hợp cũng không phải điều dễ dàng.
