|
|
Ông Phạm Quang Dũng, Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty cổ phần đầu tư Tasco. Ảnh: Kiều Vui. |
Tại sự kiện Ngày Nhân sự Việt Nam 2016 (Vietnam HR Day 2016) diễn ra tại Hà Nội sáng 11/12, nhiều lãnh đạo doanh nghiệp lớn đã chia sẻ kinh nghiệm với các startup.
“Giỏi mà không phù hợp kiên quyết không tuyển”
Trước câu hỏi của giám đốc một công ty xây dựng về việc làm thế nào để thu hút, giữ chân người tài, ông Phạm Quang Dũng, Chủ tịch HĐQT Tasco cho rằng doanh nghiệp trẻ nên chọn người phù hợp chứ không phải người giỏi. Người giỏi mà không phù hợp kiên quyết không tuyển.
Có một thời quan điểm của ông là cứ người giỏi thì làm, không kể quen thân. Nhưng rồi ông dần nhận ra đó là một sai lầm. Sau nhiều năm, ông Dũng nhận ra điều quan trọng là nhân sự có các tiêu chí phù hợp với doanh nghiệp của mình hay không chứ không phải trải nghiệm, trình độ kiến thức của họ.
Theo ông, những người có kinh nghiệm rồi đào tạo "cũng hơi mệt". Từng kiên trì, kiên nhẫn đến 5-7 năm, nhưng rồi ông phải rứt ruột cắt bỏ một số nhân sự cấp cao.
"Tôi rất thương người và nghĩ họ cũng như mình có thể thay đổi được, dễ thay đổi, nhưng sự thật là tôi không thể thay đổi được họ. Và tôi đã phải trả giá vì việc đó”, ông nói.
Theo vị này, một yếu tố quan trọng cơ chế cạnh tranh về lương, thu nhập của doanh nghiệp. Lương phải cạnh tranh hơn đối thủ hoặc có chính sách ưu đãi riêng, có nguyên tắc hợp tác với nhau để nhân viên, đối tác sẵn sàng đồng cam cộng khổ. Nhưng cần nhớ điều đó cũng không phải là tất cả mà còn có văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc...
"Quan điểm của tôi là không có chuyện quen thân, nhân sự phải thi tuyển hết. Tuy vậy, tôi vẫn có sự ưu tiên nếu hai người giống nhau, phù hợp với tiêu chí, tiêu chuẩn thì chọn người thân", ông nhấn mạnh.
Cần cả 2 thế hệ song hành
Trong khi đó, ông Đỗ Hoài Nam, một startup tại thung lũng Silicon Valley (Mỹ) nêu quan điểm ở một doanh nghiệp khởi nghiệp cần có sự kết hợp của sức trẻ và kinh nghiệm. Theo ông doanh nghiệp startup nên tuyển những người đã có vị trí trong xã hội, có kiến thức, kinh nghiệm vào vị trí chủ chốt, đứng đầu để truyền cảm hứng cho các bạn trẻ.
Trong khi đó, người có sức trẻ, thông minh nhưng thiếu kinh nghiệm thì sẵn sàng lao vào những cái tưởng chừng không thể.
“Sự kết hợp này rất hiệu quả vì hầu hết người ta không thể thông minh lên được, chỉ có thể giàu kinh nghiệm hơn để làm việc tốt hơn. Một đội ngũ chỉ toàn những người hai mươi mấy tuổi làm sao có thể bước chân vào những nơi như thung lũng Silicon”, ông nhấn mạnh.
Ở góc nhìn khác, ông Lâm Minh Chánh, Chủ tịch LMC Corp. cho rằng những người đã thành công có nhu cầu hơi khác một chút. Chưa chắc họ đã cần nhiều tiền. Uy tín trong xã hội đã xây dựng được nên họ cũng không cần cộng hưởng uy tín của doanh nghiệp trẻ, thậm chí đó là điều họ còn có thể chia sẻ.
"Cái thu hút họ là sức trẻ. Ai cũng thích sức trẻ vì trẻ tràn trề năng lượng. Đó là thứ mà những người thành công trong xã hội đang dần mất đi. Nếu qua với mình lương thấp hơn, nhưng có tương lai tốt hơn, họ sẽ qua”, ông chỉ cách giúp doanh nghiệp trẻ thu hút người tài.
Bị “phản bội”, sau một đêm thay cả hệ thống nhân sự
Đại diện một doanh nghiệp khởi nghiệp đặt câu hỏi: “Nếu bị cộng sự từng gắn bó trong giai đoạn đầu, khi doanh nghiệp còn nhiều khó khăn, phản bội mà chưa tìm được người thay thế ngay, chúng tôi nên làm gì?”.
Trả lời câu hỏi này, ông Chánh nói trước hết phải tìm hiểu nguyên nhân vì đâu. Nếu phát hiện sớm, có thể nghĩ cách thay đổi. Còn trong trường hợp cộng sự đó đã có hướng đi khác, không thể giữ chân được thì nên cắt bỏ ngay lập tức.
“Cái gì cũng làm lại được, mình có thể quay về số 0 thậm chí số âm bởi nếu không nó sẽ ra số âm lớn hơn hoặc kết cục tồi tệ hơn”, ông Chánh khẳng định.
 |
| Bà Vũ Thị Thuận, Chủ tịch Traphaco. Ảnh: Kiều Cường.
|
Ông Nguyễn Anh Ngọc, CEO NAN Việt Nam, chia sẻ năm 28 tuổi ông từng khởi nghiệp với một dự án mà chỉ sau 5 tháng đã kiếm được 400.000 USD. Sau đó, một cổ đông lớn vì lòng tham đã tìm cách đẩy ông ra ngoài.
“Khi đó tôi nhịn, tôi lùi để giữ lòng tự trọng của mình. Nhưng đúng là phải có phương án để họ không quay lại làm ảnh hưởng tới mình”, ông nói.
Chia sẻ với các startuper về việc quản lý nhân sự, bà Vũ Thị Thuận, Chủ tịch Traphaco, kể những ngày đầu cổ phần hóa, công ty từ khởi đầu với nhiều khó khăn không có tiền, không có đất, không gì cả, chỉ sau 2 năm đạt doanh thu 100 tỷ đồng.
“Nhưng do bất đồng quan điểm, hệ thống phân phối của công ty bị chia rẽ. Khi đó giải pháp chúng tôi đưa ra là chỉ giữ lại những người tâm huyết. Trình độ, chuyên môn chúng ta có thể giúp đỡ nhau được”, bà nói.
Chỉ sau một đêm doanh nghiệp này đã thay toàn bộ hệ thống kinh doanh, loại những người xin nghỉ, những người không còn tâm huyết kể cả ở vị trí chủ chốt như đứng đầu hệ thống phân phối.
“Ai đó đã muốn rời đi rõ ràng không nên giữ. Chấp nhận tăng trưởng âm, làm lại từ đầu để phát triển hơn còn hơn cố níu kéo. Chúng ta chỉ nên giữ lại những người cùng chí hướng, cùng tâm huyết, cùng chia sẻ”, Chủ tịch Traphaco nhấn mạnh.
