Theo một nghiên cứu gần đây từ Checkster, có đến 78% ứng viên thừa nhận họ không thành thật trong lý lịch. Nói cách khác, cứ 6 ứng viên thì có 1 người “chế biến” lại CV của mình. Điều này gây ra không ít rắc rối cho nhà tuyển dụng khi sàng lọc CV.
Chỉnh CV thật “ngầu” để đổi cái gật đầu từ HR
Lo lắng 3 lần đổi việc trong 2 năm có thể ảnh hưởng đến khả năng xin việc, N.T (23 tuổi, nhân viên marketing tại TP.HCM) chia sẻ:“Mình biết nhiều nhà tuyển dụng sẽ ngại ứng viên nhảy việc nhiều trong thời gian ngắn nên mình đành chỉnh thời gian làm việc trong CV”.
Trong khi đó, Đ.K (21 tuổi, sinh viên mới ra trường) điều chỉnh trình độ ngoại ngữ vì cho rằng đây là điểm cộng khi chưa có nhiều kinh nghiệm: “Ngoài tiếng Anh, em điền thêm kỹ năng tiếng Trung giao tiếp trong CV, dù mới học 3 tháng tiếng Trung cơ bản”.
Thực tế, tình trạng ứng viên sửa lý lịch khá phổ biến. Theo khảo sát của ResumeBuilder.com năm 2021, cứ 3 người Mỹ thì có một người thừa nhận từng không thành thật trong hồ sơ xin việc. Trong đó, có 46% người nói dối về số năm làm việc, 44% về trình độ giáo dục, 40% về kỹ năng chuyên môn.
 |
| Nhiều ứng viên không thành thật trong CV. |
Bà Lý Ngọc Trân - Giám đốc bộ phận Dịch vụ nhân sự thuê ngoài, Công ty Nhân sự Talentnet - nhận định tình trạng này có thể đến từ việc ứng viên lo lắng hồ sơ bị đánh giá thấp hay "lóa mắt" trước mức lương hấp dẫn nhưng sợ thiếu kỹ năng. "Trước thực trạng không thành thật trong hồ sơ xin việc, HR phải thật tỉnh táo để phân biệt thật giả, tránh đem lại rắc rối cho doanh nghiệp khi thuê nhân viên không phù hợp”, bà Trân nhấn mạnh.
3 bộ lọc có thể áp dụng
Theo báo cáo từ Liên đoàn Tuyển dụng và Việc làm tại Mỹ (REC), một ứng viên không đạt yêu cầu có thể khiến doanh nghiệp thiệt hại gấp 3 lần mức lương hàng năm của họ. Nghiên cứu khác cũng cho thấy doanh nghiệp tốn trung bình 14.900 USD ngân sách nếu nhân viên không đạt yêu cầu.
Để tránh các tác động tiêu cực này, bà Trân chia sẻ nhà tuyển dụng có thể bỏ túi 3 bộ lọc xem xét hồ sơ ứng viên.
Thứ nhất là bộ lọc “thông tin đầu vào”. Với nhiều thông tin không thể kiểm chứng triệt để như thời gian làm việc, mức lương hoặc vị trí làm việc, nhà tuyển dụng có thể tận dụng trang mạng xã hội đính kèm trong hồ sơ để xác thực. Vì tính cách, thông tin việc làm và mối quan hệ của ứng viên với doanh nghiệp cũ thể hiện khá rõ.
 |
| Nhà tuyển dụng nên áp dụng các bộ lọc trong quá trình phỏng vấn để đảm bảo chất lượng ứng viên. |
Tiếp theo là bộ lọc “ngôn ngữ cơ thể”. Nhà tuyển dụng nên cân nhắc phương pháp phỏng vấn theo năng lực (CBI) với 3 tiêu chí kiến thức, kỹ năng và thái độ để xác định kinh nghiệm thực tế của ứng viên. Chẳng hạn, thay vì dựa vào thông tin “khả năng chịu áp lực cao” trong CV, nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên đưa ra ra các cách cụ thể họ đã từng xử lý áp lực.
Nhà tuyển dụng cũng có thể bật radar “dò tìm nói dối” thông qua ngôn ngữ cơ thể (body language) của ứng viên. Các biểu hiện lo lắng, tránh ánh mắt HR, hay liếm môi cho thấy ứng viên có thể không thật thà.
Cuối cùng là bộ lọc “tham chiếu”. Kiểm tra tham chiếu - Reference check thông qua liên hệ với trường học, quản lý cũ hoặc đồng nghiệp mà ứng viên cung cấp cũng là lưu ý quan trọng. Đa số ứng viên đã “sàng lọc” người tham chiếu, nhưng HR vẫn sẽ kiểm tra được thời gian làm việc, vị trí và bằng cấp mà ứng viên đề cập trong lý lịch.
Bà Trân cho hay quá trình kiểm tra tham chiếu này có thể tốn khá nhiều thời gian và nguồn lực HR nội bộ. Doanh nghiệp có thể cân nhắc sử dụng dịch vụ kiểm tra, đối chiếu thông tin ứng viên (Pre-Employment Check) từ bên thứ 3 để rút ngắn thời gian, chi phí tuyển dụng.
“Với mạng lưới thông tin rộng cùng các tiêu chí kiểm tra khắt khe, các đơn vị này sẽ thay doanh nghiệp xác minh thông tin, từ quá trình làm việc đến các thông tin trên mạng xã hội, đồng nghiệp cũ, bằng cấp, trình độ chuyên môn của ứng viên. Nhờ đó, HR có thể giải quyết nỗi lo thật giả khó lường trong hồ sơ”, bà Trân chia sẻ.
 |
| Sử dụng nguồn lực từ bên thứ ba giúp nhân sự nhanh chóng tìm được ứng viên phù hợp, hạn chế rủi ro. |
Bên cạnh đó, với nhu cầu tuyển dụng lớn, doanh nghiệp có thể cân nhắc sử dụng giải pháp nhân sự thuê ngoài để tăng tốc độ hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng với những hồ sơ chất lượng.
Nhân sự thuê ngoài hiện là xu hướng được nhiều doanh nghiệp quốc tế sử dụng để tối ưu chi phí và nguồn lực, giảm bớt áp lực cho bộ phận nhân sự nội bộ. Trong tháng 8 tới, Vietnam HR Outsourcing Conference 2022 - một trong những hội thảo lớn nhất tại Việt Nam về giải pháp nhân sự thuê ngoài - sẽ được tổ chức miễn phí tại TP.HCM.
Với khách mời là CEO, giám đốc nhân sự của các công ty lớn trên thị trường như Prudential, HSBC, AkzoNobel, Vietnam HR Outsourcing Conference 2022 sẽ là ngày hội để giới quản trị doanh nghiệp và nguồn nhân lực cập nhật, trao đổi xu hướng, câu chuyện thành công trong việc áp dụng giải pháp này. Độc giả tham khảo thông tin chi tiết tại bit.ly/3yYhLXd.
