Nhân sự làm việc thiếu tập trung là một kiểu "lãng phí ngầm" trong doanh nghiệp. Ảnh minh họa: A.V.

Một nhà kinh tế học và một người bình thường đang tản bộ trên phố. Chợt người bình thường nói: “Nhìn kìa, có một tờ 20 USD trên vỉa hè!”. Nhà kinh tế học đáp: “Không thể nào! Nếu đó thực sự là tờ 20 USD thì hẳn đã có người nhặt nó rồi”.

Cũng giống câu “bản chất tự nhiên không thích sự trống rỗng, các nhà kinh tế học cũng không thích của cải từ trên trời rơi xuống. Thật vô lý nếu có một tờ 20 USD nằm trên vỉa hè, vì ai đó sẽ vội vàng hớt ngay khi nó vừa rơi xuống.

Việc gắn kết nhân viên là động lực thúc đẩy năng suất cực lớn, giống như bạn nhặt được những tờ tiền lên đến 1000 USD trên vỉa hè vậy. Nhưng đại đa số các nhà lãnh đạo cứ để nhân viên ngồi đó trong tình trạng thiếu động lực và thiếu gắn bó. Xét về mặt kinh tế, điều này thật vô nghĩa.

Nếu các công ty đang thất thoát chừng hơn 300 tỷ USD năng suất mỗi năm, cộng với tổn thất về nhân lực, thị phần và lợi nhuận chỉ vì sự thiếu gắn bó của nhân viên, thì tại sao các nhà lãnh đạo vốn luôn nhắm đến kết quả cuối cùng lại không làm điều gì để giải quyết vấn đề này? Và nếu họ không hành động, thì tại sao sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường vẫn chưa đào thải họ?

Sau đây là một thử nghiệm nhỏ có thể giúp bạn cảm nhận được lợi thế cạnh tranh to lớn mà các tổ chức gắn kết nhân viên có thể tận hưởng. Giả sử bạn làm việc cho một trong những công ty như vậy, thế thì một công ty khác, nổi tiếng với văn hóa độc hại, nhân viên xấu tính, công việc quá tải, cấp quản lý ưa kiểm soát đến ám ảnh và hình ảnh thương hiệu khủng khiếp, phải đề nghị mức lương bao nhiêu để dụ dỗ bạn từ bỏ công việc hiện tại của mình?

Và họ sẽ phải trả cho bạn bao nhiêu để bạn có thể làm việc chăm chỉ, hợp tác và sáng tạo ở công ty họ hệt như bạn đang làm bây giờ? Hầu hết mọi người nhận được câu hỏi này của tôi đều từ chối đưa ra một con số cụ thể, bởi họ sẽ không chấp nhận đề nghị đó. Có những thứ mà tiền bạc cũng không thể mua được.

Xét trên mặt lợi ích to lớn từ việc gắn kết lực lượng lao động, hẳn bạn sẽ nghĩ rằng khi một người quản lý không động viên nhân viên của mình, thì cấp trên trực tiếp của người quản lý đó sẽ gây áp lực buộc người quản lý này phải thay đổi.

Và nếu người quản lý này không chịu thay đổi, thì vị quản lý cấp cao nên thay thế người quản lý ấy và trám vào đó một người tốt hơn (người ta vẫn thường nói “hoặc con người thay đổi, hoặc ta thay đổi con người”) và quá trình này sẽ tiếp diễn theo “chuỗi thức ăn” lên đến tận vị trí CEO và hội đồng quản trị. Nếu họ không làm thế, giá trị của công ty sẽ suy yếu dần cho đến khi bị thâu tóm, hoặc buộc phải đóng cửa và bị một tổ chức nào đó (có sự gắn bó tốt hơn) mua lại.