Sự việc được nhìn nhận theo các khía cạnh khác nhau, nổi bật là về mức lương đãi ngộ và nghĩa vụ đối với công ty chủ quản. Tuy nhiên, còn một khía cạnh khác cũng được nhắc tới nhưng ít được chú ý hơn, đó là sự khập khiễng trong nhìn nhận và đối xử giữa lao động nội và lao động ngoại.
Lao động Tây ở ta
Không tính đến lao động nước ngoài ở bậc thấp tại Việt Nam như công nhân và người giúp việc, số lượng lao động ngoại quốc tầm trung, cao cấp cũng đáng kể. Lực lượng lao động này chủ yếu nằm trong các lĩnh vực kinh doanh thương mại đa quốc gia, các tổ chức giáo dục và tổ chức phi chính phủ quốc tế.
Do các công ty, tổ chức này thường có đăng ký và trụ sở chính nằm ở các nước phát triển, hầu hết là châu Âu và Bắc Mỹ, nên lao động ngoại chủ yếu là người phương Tây (tạm gọi là lao động Tây). Họ thường có vị trí cố vấn hoặc quản lý. Các cơ sở giáo dục có thể có số lượng khá đông giáo viên là người nước ngoài.
 |
| Tồn tại sự khập khiễng trong nhìn nhận và đối xử giữa lao động nội và lao động ngoại. Ảnh minh họa: Lao Động |
Dịch chuyển lao động xuyên quốc gia là một đặc điểm của toàn cầu hóa. Xu hướng lao động cao cấp từ các nước phát triển sang các nước đang phát triển đảm nhận các vị trí then chốt và đòi hỏi chất xám cao có lợi cho cả các nước đang phát triển. Tuy nhiên, nó cũng đặt ra một số vấn đề.
Các nghiên cứu cho thấy, động lực của lao động Tây đến các quốc gia đang phát triển chia làm hai nhóm chính. Thứ nhất là các lao động Tây với mong muốn thực sự hỗ trợ phát triển quốc gia sở tại. Nhiều chuyên gia Tây trong các tổ chức phi chính phủ quốc tế đã có những cam kết và các nỗ lực hỗ trợ cộng đồng không ngừng nghỉ. Ngay tại Việt Nam, một số cựu binh Mỹ đã góp phần quan trọng hàn gắn quan hệ quốc gia, cũng như xây dựng các dự án cộng đồng.
Nhóm thứ hai đến các quốc gia đang phát triển với mục đích và động lực khác biệt. Một số đã nghỉ hưu ở đất nước của họ và tìm kiếm thêm thu nhập ở nơi mà kinh nghiệm hay chuyên môn, thậm chí cả hình thức bề ngoài và ngôn ngữ mẹ đẻ của họ, cũng đem lại lợi thế khác biệt.
Một số chưa bao giờ kinh qua vị trí quản lý và nhận thấy cơ hội ở quốc gia khác. Số khác xem công việc và cuộc sống nơi xứ người là nấc thang ngắn nhất đến những vị trí cao cấp khi họ quay trở về. Nhiều lao động Tây trẻ với công việc ngắn hạn có thể xem công việc ở quốc gia sở tại như một cuộc phiêu lưu hay chuyến du lịch có thu nhập.
Dù với động cơ khác nhau, lao động Tây vẫn là một phần của thị trường lao động tại các quốc gia đang phát triển. Nhưng trong một số lĩnh vực, số lượng nhân lực bản xứ có năng lực chuyên môn tương đương đang tăng lên. Điều này dẫn đến các vấn đề về quản lý nhân sự và văn hóa công ty, mà nếu không có chính sách hợp lý sẽ dẫn đến hậu quả như trường hợp của Vietnam Airlines.
Lương bổng của Tây và ta
Nếu so sánh thu nhập của lao động Tây và ta ở cùng vị trí với nhiệm vụ như nhau, có thể thấy sự chênh lệch đáng kể. Sự khác biệt về thu nhập tại Vietnam Airlines giữa phi công Tây và ta có khối lượng công việc và trách nhiệm như nhau là khá lớn. Hiện nay, sự khác biệt về thu nhập giữa nhân sự Tây và ta ở cùng vị trí trên thị trường việc làm có thể lên đến 25 hay 30 phần trăm.
Các lý do chính đưa ra cho sự khác biệt này thường là những bất lợi cho lao động Tây, như việc họ phải lao động ở một môi trường khắc nghiệt hơn, ở xa gia đình, các rủi ro về giao thông, hoặc phân biệt đối xử liên quan đến các dịch vụ xã hội... Một số nơi như các cơ sở giáo dục nói thẳng là họ cần lao động Tây hơn, vì phụ huynh thích thế. Bản thân vài nhà quản lý người Việt cũng cho rằng, những lý do này là hợp lý và thường ít chú ý.
Sự khác biệt này lại dẫn đến sự ấm ức, tuy âm ỉ nhưng thường trực, và khi có cơ hội sẽ bùng cháy. Trong quản lý nhân sự, khi nói về động lực của nhân viên thì mức lương chi trả được xem là cụ thể hóa đánh giá của công ty đối với người lao động. Người lao động thường để ý đến hai quy chiếu tham khảo sự đãi ngộ.
Một là sự so sánh mức lương ở cùng vị trí tại các công ty khác nhau, và hai là mức lương của các nhân viên cùng vị trí trong cùng một công ty. Tại Vietnam Airlines, từ hướng nhìn của lao động ta thì cả hai tham chiếu này đều có vẻ bất công với họ. Bên ngoài thì các hãng bay khác đang trả lương phi công cao hơn, còn bên trong thì họ nhận lương ít hơn nhiều so với các đồng nghiệp Tây.
Một khi đã có tín hiệu phản ứng mà không nhận được phản hồi tích cực, lao động sẽ hiểu rằng, đó là đánh giá thực của công ty với năng lực và đóng góp của họ. Từ đó, lao động hoặc sẽ tìm cách bỏ đi khi có cơ hội, hoặc sẽ liên kết gây ảnh hưởng tới công ty ở thời điểm quyết định, nhằm tác động thay đổi chính sách nhân sự. Nghĩa vụ hoàn trả đào tạo lao động không phải là yếu tố quyết định động cơ làm việc lâu dài.
Coi trọng ai?
Có câu chuyện vui thỉnh thoảng được lao động ta kể với nhau: Lao động ta giống như những con cua trong cái chậu nhôm. Con cua nào mà cố ngoi lên thì bị những con khác kéo xuống, cuối cùng chẳng con nào thoát ra được. Sự phổ biến của câu chuyện cho thấy hiện tượng ít coi trọng nhân lực nội có thể xảy ra. Ngoài các yếu tố khác, có thể từ quan niệm “bụt nhà không thiêng” này mà lao động ngoại nghiễm nhiên chiếm ưu thế.
Xét tổng thể, lao động ngoại là cần thiết trong một số lĩnh vực, và đôi khi là động lực để công ty và tổ chức thay đổi và phát triển. Lao động Tây cấp trung và cao có chất lượng thường mang theo họ kỹ năng, trình độ và phong cách làm việc chuyên nghiệp mà lao động ta có thể học hỏi được rất nhiều.
Tuy nhiên, cũng cần có những nhìn nhận và đối xử công bằng với lao động ta và Tây ở những vị trí đòi hỏi năng lực, trình độ và trách nhiệm như nhau. Dù chính sách lao động đã có những quy định ưu tiên lao động bản xứ, nhưng vẫn cần đến sự để ý và nhìn nhận công bằng hơn của những người làm quản lý trong tổ chức và doanh nghiệp.
