Dưới đây là 6 lỗi cơ bản mà các nhà quản lý bán hàng cần tránh khi xây dựng cơ chế lương, thưởng.
Dài dòng, phức tạp
Cơ chế lương dài dòng, phức tạp thường dẫn đến một hậu quả là người lao động không hiểu mình được trả như vậy có đúng hay không. Cuối tháng, khi nhận bảng lương, họ giống như người đánh bạc lúc “mở bát”, lo sợ và dễ thất vọng nếu mức lương không như kỳ vọng. Vì vậy, cơ chế lương nên đơn giản, dễ hiểu, dễ nhớ, dễ làm theo để người lao động không mang tâm lý hồi hộp và chán ghét khi nhận lương.
Thông thường, cơ chế lương chỉ cần gói gọn trong một mặt giấy A4. Các doanh nghiệp quốc tế có khái niệm “One page master plan”, tức là mọi kế hoạch, kể cả dài hạn đến 5 năm, cũng chỉ cần một mặt giấy. Như vậy, cơ chế lương trong một tháng cho một người lao động không nên dài hơn thế.
Đơn giản, ít thay đổi
Cơ chế lương không nên quá dài và phức tạp, nhưng cũng không nên quá đơn giản. Với nhiều doanh nghiệp, cơ chế lương chỉ đơn thuần gồm đủ 25 ngày thì lương cứng 5 triệu, đạt doanh số 400 triệu thì lương thêm là 2 triệu, mỗi 5% doanh số tăng thêm thì được thưởng thêm 300.000 đồng…
Như vậy, nhà quản lý đang “đóng khung” suy nghĩ của nhân viên bán hàng rằng họ chỉ cần như vậy, không cần hơn, tạo điều kiện cho họ ỷ lại. Với những cá nhân có ý chí phấn đấu hơn, họ sẽ tìm nơi khác tạo ra cảm giác thách thức cho họ.
Nhiều mức thưởng
Trí nhớ ngắn hạn của con người thường chiếm ưu thế, vì vậy, nếu có nhiều hơn 3 mức thưởng, phản xạ tự nhiên của họ là chọn ra mức gần mình nhất để nhớ và tạm thời bỏ qua mức ở xa nhất, tức là cao nhất. Vì thế, để nhân viên dễ nhớ và dễ làm theo, doanh nghiệp nên giới hạn số lượng mức thưởng ở 3 mức là đủ.
 |
| Doanh nghiệp nên giới hạn số lượng ở 3 mức thưởng. |
Chỉ tiêu thưởng quá thấp hoặc quá cao
Nếu đặt mức chỉ tiêu thưởng quá cao, nhân viên bán hàng sẽ hiểu rằng tháng này họ không có gì ngoài lương cơ bản. Họ cũng có cảm giác như bị tước đoạt một quyền lợi mà lẽ ra được hưởng. Ngược lại, nếu thưởng ở mức chỉ tiêu thấp, nhân viên bán hàng không tự đặt mục tiêu cố gắng vì đằng nào cũng được thưởng. Và khi không đạt, họ lại dễ dàng quay ra đổ tội cho một đối tượng khác.
Để nhân viên tự quyết
Nhiều doanh nghiệp có tư tưởng để cho nhân viên bán hàng tự quyết, nghĩa là để họ tự ý thức rằng làm tốt được hưởng nhiều tiền, làm kém thì ít tiền và phải phấn đấu để có được nhiều tiền. Kết quả, hầu như 80% nhân viên bán hàng không còn quan tâm đến mức chỉ tiêu mà quản lý đưa ra, cuối tháng chỉ đạt đủ chỉ tiêu để hưởng lương cơ bản.
Nhân viên bán hàng không phải kiểu người hoàn toàn chủ động. Vì vậy, doanh nghiệp nên vừa đưa ra kỷ luật, vừa đưa ra mức thưởng để họ không lùi lại mà cố gắng tiến lên.
Theo quan điểm của nhân viên bán hàng, bất kỳ mức chỉ tiêu đạt thưởng nào cũng là quá cao, cho tới khi mức chỉ tiêu đó được chứng minh nằm trong khả năng của họ và có cách khoa học để đạt được.
Ở các công ty FMCG, lúc công bố cơ chế lương đầu tháng, quản lý cùng nhân viên ngồi với nhau để vạch ra lộ trình chỉ tiêu cho cả tháng, thúc đẩy họ đạt mức cao trong phần lập kế hoạch. Khi mọi thứ rõ ràng, nhân viên bán hàng thấy mình hoàn toàn có thể đạt được mức lương cao và cố gắng.
Tương quan lương - thưởng không cân xứng
Nếu lương cơ bản quá cao, nhân viên bán hàng sẽ không quan tâm đến thưởng, thưởng quá thấp so với lương cơ bản cũng vậy. Vì vậy, doanh nghiệp cần đặt chỉ tiêu lương cơ bản ở mức vừa phải của nhân viên, thậm chí hơi thiếu một chút để họ nỗ lực vượt qua mức cơ bản đó nhanh, sau đó hướng đến phần thưởng. Một yếu tố khác cần cân nhắc là vị trí càng cao, người trong ngành bán hàng càng có xu hướng muốn mức lương cơ bản phải tạo được sự ổn định cho cuộc sống của họ.
“Quản lý bán hàng chuyên nghiệp” là một trong 15 chuyên đề thuộc Hệ thống đào tạo trực tuyến của Trung tâm Hỗ trợ DNNVV phía Bắc (thuộc Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư). Chương trình được ngân sách nhà nước hỗ trợ 100% kinh phí. Độc giả tìm hiểu thêm về các chuyên đề và đăng ký tham dự tại đây.
