Việt Nam đang đứng trước những cơ hội và thách thức từ hội nhập quốc tế sâu rộng khi Cộng đồng kinh tế Asean - AEC có hiệu lực cuối năm 2015 hay Hiệp định TPP sắp được thông qua.
Trong khi đó, các công ty gia đình ở Việt Nam được sinh sau đẻ muộn, làm thế nào để phát huy sức mạnh từ mô hình kinh doanh dựa trên nền tảng truyền thống? Hay làm thế nào để cân bằng giữa vai trò gia đình và năng lực đóng góp bên ngoài?
Văn hóa công ty được định vị là giá trị cốt lõi cho các bài toán cần giải để doanh nghiệp trường tồn. Xung quanh nội dung này ông Lý Ngọc Minh - Tổng giám đốc công ty TNHH Minh Long 1 đã có những chia sẻ tại buổi hội thảo: “Những bài học thực tế từ Doanh nghiệp Gia đình thời hội nhập” do công ty TNHH Tư vấn Kinh doanh Hội nhập toàn cầu - GIBC kết hợp với LBC tổ chức cuối tuần qua.
 |
|
Ông Lý Ngọc Minh – Tổng giám đốc công ty TNHH Minh Long 1. |
- Ở Minh Long, ông "rất mát tay" trong dựng vợ gả chồng cho các nhân viên trong công ty cũng như con cái của họ vào làm việc tại Minh Long. Vậy ông có tính toán gì trong việc dựng vợ gả chồng với sự tồn vong của công ty không ?
- Thực ra, mình muốn là một chuyện nhưng không phải khi nào mình muốn cũng được như vậy hết. Gia đình là một mái ấm nhỏ, công ty cũng vậy là một mái ấm lớn hơn. Vì vậy, nếu mình tạo điều kiện cho họ có gia đình mình hạnh phúc thì chắc chắn ít ai thích đi ra ngoài tìm công ty khác làm việc.
Việc khuyên nhủ một nhân viên hay cả các con của mình ở lại làm việc cho công ty khi họ không tìm thấy niềm vui ở công ty là rất khó khăn. Ngay như các con tôi dù đã có định hướng đi chăng nữa nhưng nếu khi học xong trở về nước các con muốn làm việc ở bên ngoài công ty thì bậc làm cha mẹ cũng phải đồng ý thôi, đâu thể giữ lại làm cho mình được. Vì vậy, mình không cưỡng ép ai kể cả con mình.
- Vậy bên cạnh chuyện dựng vợ gả chồng, làm cách nào để nhân viên Minh Long gắn kết được với nhau như một gia đình?
- Tôi may mắn có bà xã rất hay trong công việc gia đình: Nhất định ăn cơm trưa chung, khi sinh nhật của tôi hay của các thành viên trong gia đình thì tạo điều kiện để cùng ăn cơm chung, họp tiệc chung với nhân viên…. để nhân viên các thành viên (bao gồm cả nhân viên) thấy được cái chung để gắn kết nhau.
Thêm vào đó, khi gia đình nhân viên có “chuyện” xảy ra, mình cũng chung tay lo như lo cho gia đình mình. Tôi nghĩ, cách mình lo cho nhân viên như lo cho gia đình mình sẽ làm cho nhân viên cảm thấy công ty này là gia đình của họ, gắn kết với nhau.
- Đưa người nhà vào công ty làm sẽ có những tranh cãi có thể làm mất lòng nhau, làm cách nào để xử lý tình huống nói trên?
- Chúng tôi chưa có định chế, quy tắc ứng xử trong gia đình, nhưng có văn hóa - luật bất thành văn trong gia đình. Đó là chuyện gia đình.
Còn ở công ty , Minh Long có quy định chung cần tuân thủ, ngay cả các thành viên ban giám đốc cũng phải tuân theo, phải làm gương. Chuyện cãi vã trong công ty /gia đình chúng tôi ít chấp nhận.
Vì vậy, khi xảy ra tình huống nói trên trước hết chúng tôi đưa ra văn hóa tự mình tìm lỗi để sửa lỗi của mình. Khi sự việc lỡ xảy ra giữa người thân của mình với nhân viên, thông thường chúng tôi xử hẹp một chút về phía người thân của mình để người ta (nhân viên) thấy công bằng.
- Hoạch định người kế thừa là mấu chốt quan trọng trong chuyển giao công ty từ thế hệ trước sang thế hệ sau, trong đó hôn nhân là một yếu tố được cân nhắc. Ông có ý kiến gì về việc cẩn trọng/hoạch định chọn vợ gả chồng cho các thành viên trong công ty gia đình?
- Đây là một vấn đề nhạy cảm. Ở các nước châu Á đa phần các công ty gia đình không cho rể và dâu vào HĐQT. Tuy nhiên, ngày nay mọi thứ thông thoáng hơn. Quan trọng là quy tắc ứng xử trong gia đình phải rõ ràng, minh bạch để mọi người tuân thủ.
- Vậy 4 người con của ông có tự do lựa chọn người kết hôn?
- Với chuyện hôn nhân của con, tôi chỉ khuyên con nên chọn người như thế nào. Còn quyền quyết định/chọn lựa là ở các con. Đây là quyền của con người.
- Theo ông việc quy định không cho dâu, rể tham gia vào HĐQT có “kỳ” không?
- Tôi thấy không nên có quy định không cho dâu, rể tham gia vào HĐQT công ty. Bởi chắc chắn để cho một người vào HĐQT người ta cũng đánh giá tố chất (nghề nghiệp và đạo đức) của con người đó. Nếu tố chất không có (bao gồm nghề nghiệp và đạo đức) thì không thể lựa chọn kể cả con ruột của mình. Việc lựa chọn người tham gia HĐQT quan trọng nhất là tố chất.
- Chuyển giao thế hệ, ông lựa chọn chuyển gì cho con là quan trọng nhất?
- Tôi cho rằng, văn hóa công ty rất quan trọng vì vậy khi chuyển giao thế hệ mình cần chuyển giao được văn hóa công ty. Bởi vì, từ văn hóa đó mới xây dựng và phát triển công ty. Văn hóa công ty là cái gốc. Do vậy, chúng tôi muốn duy trì văn hóa công ty.
Tôi vẫn nói với các con tôi rằng, tài sản ba má để lại cho các con không phải là nhà máy, tiền bạc….tài sản hữu hình, hay công nghệ bí kíp mà chính là văn hóa công ty.
